En la columna de Lucy Kellaway en Financial Times que reproducía ayer Expansión (artículo para suscripitores)trataba el caso de Pierre Danon, ex-director de operaciones de CapGemini, que acaba de ser despedido al saberse que el cazatalentos Russell Reynolds le había considerado para ser Consejero Delegado del grupo hotelero Accor.

En esta historia todos pierden: Pierre se queda sin trabajo (tampoco le seleccionaron para el puesto), Cap pierde un buen director de operaciones y Russell Reynolds pierde prestigio por no saber mantener la discrección.

La preguntas son ...¿Quien es el malo? Y ¿que hay de la lealtad de los empleados?

En una carta que apareció en FT se indicaba a CapGemini como los malos, por actuar "como una niña malcriada".

Yo, para poder dar una opinión, tengo una duda: ¿le despidieron por optar a otro puesto o porque se hizo público?. En el primer caso me parece una venganza de tipo casi-personal, y eso no suele ser compatible con la objetividad de las decisiones empresariales.

Pero el que se hiciera público cambia las cosas. Yo no creo en la lealtad eterna a las empresas (como comenta Markitos), creo más en los ciclos o proyectos. Es legitimo y loable buscar la mejora en nuestra carrera profesional. Pero estamos hablando de un directivo de una gran empresa, ¿con que credibilidad iba a poder lanzar iniciativas de retener a la mejor gente u ofrecer carrera a medio/largo plazo?. Desde ese punto de vista, el despido parece razonable. De hecho, en su nota, CapGemini, en su nota de prensa, afirma que "no puede mantener su posoción de liderazgo en la compañía".

En otro punto del artículo se trata el tema de la lealtad, aplicado espcialmente a los directivos. No estoy de acuerdo con una frase: "los altos directivos, precisamente por sus altos salarios, deben mucho más a sus empresas". El salario de cada uno depende de su responsabilidad, de su capacidad para generar beneficios para la empresa y, en algunos casos (pocos), de la capacidad de negociación individual. Pero no por cobrar más debes tener más lealtad, entendiendo esto como "deber de permanencia", no creo que exista una tabla salario-años de permanencia.

Pero es verdad que la incorporación de una persona a la empresa implica un coste de aprendizaje elevado para la misma. La realidad es que, si el salario es alto, ese coste de aprendizaje suele ser mayor, teniendo en cuenta además que el tiempo en empezar a ser productivo puede ser mayor en un directivo que en un mozo de almacén o un administrativo.

Yo (pese a mi experiencia en la crisis de consultoría), creo que cuando estableces un contrato las dos partes saben que no es "para toda la vida", pero que si te comprometes con un proyecto empresarial, debes ser coherente, y no irte a las primeras de cambio. Creo que eso si está en el salario y en las obligaciones de un directivo.

ACTUALIZADO: veo que en El blog Salmón han escrito al respecto. Su punto de vista es respetable, y es verdad que "hacia afuera" CapGemini puede pensar: "Si no hubiera conseguido el puesto, tanto ellos como sus clientes, deberían estar felices de tener a una persona tan valorado trabajando con ellos". Pero la imagen ante el propio personal quedaría bastante dañada si tienen un jefe que no quiere permanecer en la compañía.