En estas fechas, quién más quién menos se preocupa por su subida de sueldo. Y yo no soy una excepción. Ante las poco esperanzadoras noticias que suenan por mi compañía, me apetecía hacer una reflexión sobre ello.
¿De qué debe depeder la subida de sueldo?
Existen múltiples variables, que afectan al empleado, a su labor, a la compañía e incluso a la sociedad en general.
En muchos casos, el convenio marca ese valor. No importa que seas bueno, malo o regular. Ni que la compañía vaya bien o esté a punto de quebrar. Unos señores que no te conocen y no trabajan se reunen con otros que representan a las compañías del "sector" (las buenas y las malas) y acuerdan algo: IPC + un diferencial. Y a correr.
En otros, un empleado está "fuera de convenio" como reconocimiento a un mejor desempeño. Y entonces la empresa puede utilizar esto para no modificar el salario o modificarlo en un porcentaje x (menor que el del convenio). Con lo que el mejor desempeño se ve premiado con una peor subida salarial (el típico "castigo a los mejores " que aplica tanto en la empresa).
Puede que se presente un año difícil: costes externos altos y clientes con graves problemas en sus negocios. En ese caso la empresa "pide un esfuerzo" al empleado. La duda es si esto debe ser previo a ese año que se plantea o debe utilziarse a posteriori, de acuerdo a los resultados obtenidos. Como en el siguiente caso.
Los resultados de la compañía. Esto tiene sentido. Si los resultados han sido buenos, se debería recompensar a los trabajadores. Si no lo han sido, debería ser entendido. Parece claro que esto vale para directivos, incluso mandos intermedios. Yo creo que debe valer para todos los empleados, pero no estoy seguro de si la idea es compartida por todos (desde luego, no por los sindicatos).
El mercado laboral. Esto es complicado. No depende de la compañía ni del empleado. Pero un administrador de base de datos vale cuesta XX y un conductor de camión YY. Si no pagas eso, será difícil retenerle. Y el empleado quiere ese XX sin importarle la situación de la empresa. Igual que a la empresa puede no importarle la situación del empleado en otro momento.
El entorno. Ahora que parece que "viene el lobo" de una cierta crisis, parece probable que la gente tenga menos tendencia a la aventura. La empresa podría negociar a la baja, sabiendo ese "miedo" del personal. Es lícito, pero poco ético. En cierto modo, similar a cuando el exceso es de oferta y el empleado es el que pone las condiciones.
Sé que falta "el valor propocionado al negocio". Seguramente lo más justo, pero lo más difícil de medir. En todo caso, con el problema de si se refiere al valor aportado o al que va a aportar...
Con todo esto, y el IPC y el Euribor subiendo, que haya suerte!!
11 ene 2008 | 09:30 PM
El problema (o no, según se mire) añadido a remunerar según resultados es que si éstos son malos, los trabajadores podrán decir que si les va el sueldo quieren participar en las decisiones estratégicas de la compañía y aquí, amigos, con "la iglesia hemos topado"
11 ene 2008 | 10:43 PM
Muy buena la entrada.
Saludos.
12 ene 2008 | 09:40 AM
Creo que te falta un factor, y es la cotización del trabajador. Creo que todos conocemos casos en los que el único modo de conseguir una mejora del contrato es que venga otra empresa y te ofrezca más. En ese momento el trabajador tiene la sartén por el mango (en parte), y puede pactar una subida más acorde con lo que tu llamas "el valor proporcionado al negocio".
12 ene 2008 | 01:57 PM
Muy bueno el post, claro y conciso. Pero como centrifugada por el sistema veo que falta otro factor:
Llamemosle cristianamente "Grado de afinidad con el jefe" que consiste en:
No pegar un palo al agua y tres meses antes de que se den los incentivos trabajarse al jefe. En mi entorno se estila mucho.
14 ene 2008 | 10:00 AM
Todos los puntos que comentas son usados habitualmente por las empresas para establecer las subidas que comentas. Yo personalmente el mejor método que conozco y con el que se motiva más al personal es el de objetivos, que a su vez podemos definir en personales, de departamento y de empresa.
Dentro de ellos se pueden establecer "objetivos llave", por ejemplo, si los resultados de la empresa han sido buenos, los objetivos de tu departamento se han cumplido pero tú no has dado un palo al agua o no has cumplido con lo pactado no tienes derecho a ninguno de los tres porcentajes de subida. O si tu has trabajado bien, tu departamento también pero los resultados de la empresa no han sido buenos solo tienes derecho a los 2 primeros tramos de recompensa.
De este modo se fomenta el rendimiento individual, el trabajo en equipo y la identificación con los resultados y buena marcha de la empresa.
14 ene 2008 | 02:07 PM
Ibai, lo de tener otra oferta para que te hagan una mejora sion irte NO LO RECOMIENDO.
En mi opinión, si dices que te vas, te vas y punto. Aceptar una contraoferta es malo porque la empresa se queda con que te querías ir y ya no confñia en ti porque piensa que en cualquier momento o directamente te vas o vuelves a "amenazar" para conseguir más subida.
Además, quedas mal con la que te ibas a ir porque demuestras poca seriedad con la palabra dada.
14 ene 2008 | 06:49 PM
Luis, eso ya me parece algo complicado de poner en funcionamiento.
Carlos, muchas gracias. Lo valoro especialmente por las otras veces en que no hemos coincidido.
Ibai, a eso me refería con el "mercado laboral". Sea o no con oferta concreta, hay factores externos que hacen que determinada formación valga, en un momento dado, más que otra. Pero coincido con Enrique en la dificultad de gestionar las contraofertas. En mi entorno cercano, conozco una persona que la acepto y se paso tres años arrepintiéndose de haber aceptado más dinero por seguir en un trabajo que no le gustaba.
Lula, no negaré que eso ocurre en casi todos los sitios. Puestos a afinar, la pregunta es ¿de qué debe depender?. Y no debe depender de lo que cuentas.
Roberto, ese es precisamente el escenario que nos proponen para 2008. Teóricamente es muy bueno, pero...dentro de un año te contaré como nos ha funcionado.