A partir de un par de twitteos con LuigiVolatile y Enrique sobre una reunión con la gente de RRHH, se me ocurrió convertirlo en un post políticamente incorrecto para que Dioni y Andrés se echen encima y lo vapuleen (y así tener nuevas ideas para las siguientes rondas de negociación).
El equipo de mi departamento está razonablemente bien pagado (sea esto lo que sea), salvo los programadores. Con cinco años de experiencia tienen un salario que creo que es, casi, el de una consultora para gente con 1-2 años de experiencia. De hecho, su coste hora (coste empresa) es mayor que la menor tarifa que me pueden pasar de fuera.
Este año estoy peleando por una subida para ellos fuera de porcentajes y convenios, una cantidad que me parece más razonable, aún siendo inferior al que podrían tener en una empresa de desarrollo. También es cierto que el nivel de exigencia aquí es bastante menor.
Cuando planteo el tema a la dirección de RRHH, me apoyan en el hecho de su bajo salario respecto a mercado, pero me plantea, con buen criterio, que el DG dirá que no deben ser tan malas las condiciones cuando en cinco años no se ha movido ninguno. Y ese argumento es poco contestable.
Yo creo que la valoración del puesto de trabajo por un empleado es, como mínimo, el salario más un par de conceptos como el horario o el tiempo de traslado. Lo de la responsabilidad, la carrera profesional, el desarrollo...solo aplica a algunas personas. Seguramente, a la mayoría de los que pasen por este blog. Pero hay otros mundos. Hay mucha gente que entiende por trabajo ir a un sitio, hacer una tarea de 9 a 6 y luego irse a casa sin preocupaciones en la cabeza. Y no le importa demasiado hacer lo mismo 30 años.
Y en estas tenemos un equipo que cobra poco pero se mueve menos. De acuerdo a los criterios de meramento económicos de la relación laboral, donde no incluimos lealtad, compromiso y similares (hay que ser justo o los incluimos para ambas partes o para ninguna), tenemos una empresa comprando un servicio (la tarea que desarrolla un trabajador) a un precio muy bueno. Y ese trabajador aceptando ese precio, ya que si no lo hiciera, habría tenido muchas oportunidades de subirlo en otro lugar. Entonces, ¿por qué debe la empresa pagar más por ese servicio?.
7 mar 2008 | 12:18 PM
Voy a hacer una suposición que espero que confirmes o niegues que puede ser importante. Supongo que los desarrolladores serán jovenes, y/o sin grandes cargas a las que hacer frente. Si esto es así me aventuraría a decir que con el sueldo les llega para cubrir sus necesidades, por ahora. En cuanto sus necesidades aumenten comenzaran a buscar otras opciones. Y si ven que alguno encuentra con facilidad un puesto similar y cobrando más, el efecto domino puede ser importante. Se que la empresa se moverá y hará una contraoferta, pero he conocido muchos casos donde el currante se va más indignado todavía: "Y antes no merecía más dinero? Si no me muevo, no me suben el sueldo?".
Por lo tanto, ¿Porqué debe la empresa pagar más por este servicio? Para que a la larga no salga más caro (contratar y formar a nuevas incorporaciónes, rotaciones periodicas, etc.)
7 mar 2008 | 12:49 PM
totalmente de acuerdo con Ibai. Creo que es una falta de visión por parte de RRHH pagar por debajo de mercado a los desarrolladores porque en 5 años no se han movido. A RRHH seguramente le pagarán, como a todos, por hacer más por menos, así que, ¿por qué pagar más a la gente si consigo lo mismo con menos salario? Pues porque es pan para hoy y hambre para mañana. Como dice Ibai, el coste de contratar y formar a los que vengan para sustituir a los que se van es más caro que subir el sueldo al "talento" actual de la empresa.
Ya, pero es que no se van, así que ¿para qué subir el sueldo? Me dirás. Pues la respuesta es muy sencilla. Todos estamos familiarizados con el rozamiento, y que hay 2 coeficientes, el dinámico y el estático, siendo este último mayor que el primero. La ley del rozamiento lo que dice básicamente es que es mayor la fuerza que debes hacer para mover un objeto estático, que la debes seguir haciendo una vez que está en movimiento. ¿qué quiero decir con esto? Pues seguramente que en tu equipo de desarrollo habrá una persona que llegará a su nivel de hartazgo, levantará la cabecita un poco, verá que le pueden pagar hasta un 20-30% más por lo mismo y puede encontrar condiciones similares (cerca de casa o con transporte público, buen convenio, etc) y se irá de la empresa. O sea, una persona "estática" se moverá, y sus compañeros verán que hay otras empresas fuera con condiciones tan buenas (o mejores) que las actuales, y con salarios mejores, y eso hará un efecto llamada y se te empezarán a ir uno a uno, como una bola de nieve que se agranda.
Yo esto lo he visto con mis ojos. Es cierto que hay mucha gente "estática", que no se mueve, pero en cuanto los empujas...no hay quién los pare.
7 mar 2008 | 12:56 PM
Porque probablemente se pudiera sacar mucho mas rendimiento empresarial de unos trabajadores mas motivados.
No se mueven mucho, pero tampoco creo que se maten demasiado, se hace lo justo por lo que te pagan, ni mas...ni menos.
A mi me pasa algo similar, pero en el departamento de soporte informático de una multinacional, es tranquilo, hay buen ambiente., y llevo 5 años en diferentes departamentos...pero el sueldo es pelin malo (<18k€ al año) ... pero como no tengo cargas personales... no me muevo demasiado.... no hay mas proactividad que la que a mi me apetezca... uno acaba muy quemado cuando no recibe ni una misera palmadita en la espalda y ve como le llueve la mierda...asi que aprende a esquivarla
Saludos
7 mar 2008 | 01:25 PM
Aparte del punto de razón que puedan tener Ibai o José Ramón, a wendigo le diría que no comparto su planteamiento. El dinero nunca es un factor motivador; es un factor higiénico (si no lo tienes, lo echas en falta) pero a quien está "apalancado" en una empresa no se le van a despertar de repente las ganas y la proactividad por el hecho de que le paguen más.
7 mar 2008 | 01:42 PM
Pues no se, a mi si me motiva que me aumenten el sueldo. De hecho es una manera de sentirse valorado en el trabajo. Si te matas a currar por cuatro perras te sientes, a parte de mal pagado, mal valorado. Creo que un buen sueldo si aumentan las ganas de trabajar, lo he vivido en mi y en muchos otros compañeros de curro.
7 mar 2008 | 01:46 PM
Totalmente de acuerdo con Consultor Anónimo.
Tengo 34 años, hasta casi los 30 me maté a trabajar, a implicarme, a hacer méritos... escalé todo lo posible, y cuando no pude escalar más, me monté una empresa, y cuando no me llenó (ni espiritual ni economicamente) abrí los ojos y me di cuenta de la realidad.
Por mucho que te impliques, hagas méritos, etc., como mucho podrás ascender y ganar más, para poder gastar más en chorradas, en lugar de un seat ibiza igual llegas a poder tener un jaguar... ¿Y? Tus 8 horas diarias (mínimo, más si eres informático) durante los próximos 30 años no te las quita nadie.
Llamadme hippie, pero no entiendo la necesidad de la gente por ascender y ganar más dinero para poder comprarse más cosas y mejores... y eso que he sido uno de ellos.
Yo ahora me limito a hacer mis 8 horas diarias llevando mi departamento unipersonal en una multinacional enorme, y me estoy formando para poder cambiar de profesión y hacer algo más divertido, que implique no estar encerrado tantas horas en un edificio y muy lejos de las máquinas.
7 mar 2008 | 02:16 PM
El planteamiento de El Reverendo es el que comparto y tal planteamiento es la piedra angular de la historia que cuento en mi blog. Pero cada uno tiene sus motivaciones. En la gente que empieza el dinero es un gran motivador para muchos. Luego, conforme ya vas ganando más, la necesidad relativa del mismo disminuye ( se convierte más en necesidad higiénica, como dice Consultor Anónimo, aunque yo sí creo que es elemento motivador ) y uno aspira a otras cosas ( responsabilidad, conocimiento, formación, promoción, .... la pirámide de Maslow, vamos ).
Hay quien hace un equilibrio entre dinero y horas de trabajo y en función sólo de eso ya se siente satisfecha ( nadie paga 40000 euros en la empresa privada por hacer de 8 a 15h, bueno, salvo en algunas muy concretas, que alguna conozco también, pero esos puestos ya no se ofertan ).
Todos los comentarios anteriores aportan diferentes puntos de vista. Hay gente que se mueve y hay gente que no pero que en algún momento comenzará a moverse. El coste de una alta rotación también cuenta. Además, si tienes empleados mal pagados que en 5 años no se han movido, hay que plantearse si no estarán desmotivados y su productividad se puede ver afectada. Y, como se apunta en otros comentarios, el riesgo de fuga masiva es alto.
Sobre el dinero como elemento motivador, hay mucha gente que cambia cada pocos años de empleo con el único fin de ganar cada vez más ( los conozco ), casi como auténticos mercenarios. Cada uno tiene sus elementos motivadores. Hay que conocerlos y controlarlos para que no baje la motivación.
7 mar 2008 | 02:22 PM
Dos cosas:
La primera, el enlace "dioni" apunta a mi blog y no al suyo.
La segunda: coincido en lo que dicen. Hay muchos factores que hacen que no te muevas. Espero que no sea porque estén en Despido Interior, es decir, que al acomodarse en la zona de confort creada por las buenas condiciones de trabajo se lleguen a creer incapaces de irse al "mundo real".
Como dicen, no subirles el suledo es arruinar el futuro. Cuando se percaten de su sitación se irán a la primera de cambio y en ese momento van a hacer un roto a la empresa proque todo su conocimiento de los sistemas se perderá y costará mucho que una poersona nueva, que además será contratada con un sueldo incluso más alto al del mercado para cazarle, tardará en adquirir.
Como decía mi pabre: el que compra barato, compra dos veces.
Si no les puedes conseguir la subida en un año se te habrán ido la mitad y pagarás más del doble de esa subida para conseguir nuevos programadores.
7 mar 2008 | 04:25 PM
Está claro que lo del dinero hace "buzz". Pero todos tendemos a ponernos en el lado del trabajador y no en el de la empresa.
Ibai, lo de la edad es verdad que no lo he comentado. Es cierto que son jóvenes y todos ellos acaban de "caer" en la trampa de la hipoteca. Es posible que esto adelante o fuerce cambios. Pero por otro lado, si llevas tanto tiempo trabajando de 9:00 a 17:57 (para fichar a las 18:00 y ni un minuto más), ir fuera debe dar mucho miedo, puede que paguen más pero haga más frío.
Me gusta el argumento de José Ramón sobre el rozamiento. Yo lo llamaba efecto dominó. Cuando alguién abre la puerta y cuenta lo que hay fuera a los demás, es difícil volver a cerrarla.
Coincido con Raul en su respuesta a wendigo y Ear3ndil y no creo que, al día siguiente de una subida de sueldo, nadie llegue más contento a trabajar, sea más proactivo o quiera más responsabilidad.
A ese hippismo que nombra El reverendo y reafirma Yuki es tan difícil de llegar, como tranquilizador debe ser conseguirlo.
En todo caso, y vuelvo al papel de abogado del diablo, ¿si alguno de vosotros va ahora a comprar una casa y se la venden más barata que hace 6 meses, prefiere pagar un poco más para que el vendedor esté contento y motivado?
Me parece más empresarial el argumento de Enrique (y que reconozco haber utilziado): el coste de reposición sería mayor. Tanto contratar un sustituto como hacer outsourcing del puesto sería más caro, así que subir el sueldo puede ser un movimiento defensivo necesario.
7 mar 2008 | 07:07 PM
Rafa, exactamente, me has tocado. Tampoco me exalto, porque sé que haces de abogado del diablo y es muchas veces necesario hacerlo porque es la forma de ver la realidad y plantearnos un asunto.
Mi opinión es muy clara. La empresa la hacen personas. Si esas personas demuestran un nivel de satisfacción adecuado y desarrollan su labor eficaz o eficientemente, dependiendo de las necesidades, es que se sienten bien en el entorno, independientemente del sueldo. El dinero es una motivación existencial, higiénica como diría Consultor. Hasta ahí, nada que objetar.
Como empresa, no comparto en absoluto la reflexión de RRHH (con perdón), en absoluto. Si una persona de ese departamente me dijera que estoy pagando X por unos consultores que en puesto similares de empresas competidoras ganarían más, lo primero que tengo que saber es que muy probablemente estoy compitiendo en desventaja (probablemente, no seguramente, ojo). Es decir, debería pensar al revés: Podría acceder a otros programadores de más nivel de otras empresas (teoricamente) con lo que estoy gestionando mal mi potencial de competir. O dicho de otra forma, mis competidores tienen más potencial (otra cosa es que lo desarrollen o no). Otra cuestión sería que el puesto no desarrolle ningún valor añadido para la empresa y sea facilmente copiable. ¿Para qué tocarlos, no? si se cansan, ya vendrán otros....ya...
Claro, el problema es que esta situación tiene consecuencias. Llegado un momento, se marcharan o simplemente solicitaran una subida de sueldo, que tampoco les motivará suficientemente. Cuando una persona solicita una subida lleva despidiendose interiormente un tiempo, pues la emoción es más poderosa que la razón (puede o no tener razón en su subida). Cuando es la empresa, su responsable superior, o los departamentos de "gestión de personas", los que realmente hacen su trabajo creando una verdadera trayectoria profesional, entonces es cuando el equilibrio entre las distintas necesidades se produce. Y aqui nadie parece estar pensando en el futuro, simplemente están pensando en la eficiencia del presente, hambre para mañana. Si se van, sabes que hay un coste añadido de adaptación más el coste de contratar en el mercado ( más caro) y la pérdida de unos valores y cultura creados.
Los departamentos de RRHH (con perdón), tienen que entender que las "carreras profesionales" (si aun existen) o el desarrollo de la marca personal de cada individuo tiene diferencias de gran calado. No se puede estandarizar. Es lícito que cada uno quiera hacer lo que le apetezca, y es obligación de la empresa conocer sus motivaciones. Adaptar todo esto al entorno empresarial y al mercado, produce satisfacción mutua y un nuevo enfoque hacia el futuro, que no olvidemos es hacia donde vamos.
Uff, podríamos hablar largo y tendido e incluso encontraríamos otros caminos.
9 mar 2008 | 04:09 AM
Rafael... dejando claro que el simil entre casa/ empleado, esta pillado por los pelos...aunque a mi cuando me contrataron me dijeron literalmente "estamos contratando un servicio, para la empresa...eres como una impresora" con lo cual uno ya sabe a que atenerse.
Aqui se tiende a valorar demasiado el coste a corto plazo, es decir se tiende a exprimir lo mas posible los recursos...y eso suele quemarlos, y reponer y formar a esos recursos...cuesta muchisimo dinero, pero solo se ve el X que cobra la empresa cada mes.
La subida de sueldo es una motivacion estupenda, mas que nada cuando sabemos que los suledo es españa son bajos en relaccion al coste de la vida... cuando no tienes que sufrir para llegar a fin de mes tiendes a centrarte mas en otros aspectos de la vida (no siendo derrochador) ... y quete sientas motivado, opoyado y valorado por la empresa, aumentara tu rendimiento.
Es tan simple como echar un vistazo a las listas de empresas mejor valoradas para trabajar...suelen ser todas de primer nivel... y eso tendra que significar algo... algo como que no ven un numero, ven una persona
Saludos
9 mar 2008 | 11:15 AM
Muy interesante la reflexión del post y de los comentarios. Muy apreciados. Mis 2 cents:
En el ámbito de los recursos humanos, la compensación salarial (periódica o eventual) es efectivamente una herramienta a usar con ponderación, conocimiento y sin estridencias. Además, de forma integrada con muchísimas otras formas de reconocimiento y compensación. Mi criterio respecto al personal sobre el que pueda tener capacidad de decisión en el aspecto de remuneración económica lo planteo en dos niveles complementarios:
a) Justiprecio digno: Intento (no siempre consigo) que se pacten/firmen/renueven salarios/incentivos dignos. Esta palabra admite una interpretación demasiado amplia, pero poco puedo acotarla. Dignos es, para mí, que no impliquen un menosprecio al trabajador y a la vez no sean un dispendio para la empresa en relación al mercado. No suelo fijarme mucho en los convenios, que son generalizaciones no aplicables a personas concretas sino a colectivos y por tanto... pues como las estadísticas, sólo valor orientativo. Justiprecio digno es para mí que a una persona se le paga lo que se merece siempre que eso compense a la empresa y esta última pueda permitírselo. Todo ello dentro de un paquete salarial para perfiles similares. No encontrar ese equilibrio es, o bien un dispendio innecesario e injustificable, o bien una práctica poco decente, poco ética, y sobre todo un riesgo de perder a la persona, al trabajador, cosa que me lleva al segundo nivel.
b) Negociación salarial: ¿qué tipo de perfil estoy negociando? No es lo mismo sustituir un técnico de soporte micro (todo lo senior que se quiera salvo entornos my especializados o legados) que sustituir al arquitecto de información más cuajado de la casa y que almacena en su cabeza un know-how, un talento y una experiencia que por muy documentado que esté el proceso de trabajo es difícilmente reemplazable sin gran costo en tiempo y dinero. Por tanto, surgen dos perfiles de profesional contratado: sustituible y muy-necesario. Con el sustituible: justiprecio, dignidad y ni un euro más. Con el muy-necesario: Idem, más especial dedicación a la búsqueda de reconocimientos, incentivos y compensaciones, no siempre económicas, además.
Es decir, con el sustituibles hay poco juego, por mucho que hagas no podrás retenerlo ni fidelizarlo, y por poco que hagas, no habrá alto riesgo si hay fuga y por tanto, dignidad y justiprecio. Y con el muy-necesario es aquella planta del jardín que hay que regar, como las demás, pero hay que abonar, acercar a la luz, cuidarla un poquito más y ponerle música de cámara.
En fin, así lo veo yo.
Y por otro lado, ya que ha salido, me mojo: practico el hippismo, y me reafirmo con cierta frecuencia en esa convicción porque (esto lo digo con modestia, realmente) da la casualidad de que el último mes he rechazado dos ofertas no solicitadas ni buscadas que incrementaban mi ego y mi remuneración, pero obviamente tb mis responsabilidades y dedicación horaria, mental y vital. Como creo que me las apaño, aunque no cambio de coche como (quizá) desearía (de hecho no cambio de coche), o no tengo apartamento en Torreviaje-Alicante y similares, recomiendo encarecidamente el hippismo, para lo que el blog de Yuki puede convertirse en una guía según le veo la línea que va trazando. Aprovecho para recomendarlo encarecidamente. Escapemos de la jaula durada, hermanos!!! ;)
10 mar 2008 | 08:22 AM
Yo creo que para todos existe el coste de oportunidad. A la empresa, sustituir a estos trabajadores por otros le costaría lo que cobren los nuevos + la formación, adaptación, experiencia en trabajar con los sistemas de la empresa... que vayan a necesitar. A lo mejor es un mes entero y otro a medio gas, y eso también es dinero. Esto podría ser ya un argumento para justificar una subida.
Para los trabajadores también, porque además de su salario están factores como la estabilidad laboral, el ambiente de trabajo, y sobretodo la resistencia al cambio tan generalizada, el "más vale malo conocido", que a mí me parece incomprensible pero a mucha gente le permite dormir más tranquilo.
Si se trata de no subir el sueldo porque "total, con este no se van", es un argumento muy débil que a la mínima puede hacer que se tambalee la empresa y que los trabajadores no tengan ningún motivo para no irse de la peor manera posible si les llega la oportunidad.
Las empresas tienen que cuidar a la gente con talento, al margen de cualquier otra consideración, y no hacerlo por caridad, si no por "egoismo", por el bien de la propia empresa.
10 mar 2008 | 10:05 AM
Encantado con que la conversación continue...aunque sigo pensando que, como dice Luis, el mejor argumento sigue siendo el coste de oportunidad. Y lo que expone Eduardo sobre el justiprecio me parece bastante centrado. Reforzar al valioso y menos sustituible es claramente mejor que sobrepagar al que es fácil de reemplazar, aunque sigue siendo una idea poco "políticamente correcta".
Wendigo tiene razón en que el ejemplo de la casa era mala, soy consciente. Lo utilizaba para intentar reforzar el mensaje de que normalmente pedimos a la empresa más de lo que nosotros estamos dispuestos a dar. Pedimos compromiso, pero casi siempre en forma de mayor salario, cuando nosotros mismos no dudaríamos en cambiar de empresa por un sueldo mayor.
Eduardo dice que ha rechazado ofertas de mayor salario porque le exigían más dedicación y no solo horaria. Para mi esa es la clave, tu puesto de trabajo supone unas obligaciones explícitas o implícitas que son compensadas con un salario y otras varaibles (horario, vacaciones, perspecticas, etc.). El balance entre esas dos cosas es lo que hace que te quedes en un puesto de trabajo o no. Puedes ganar 22.000 trabajando de programador en una empresa cliente o 28.000 haciendo lo mismo en una consultora, ¿cuanto vale saber que tu sitio de trabajo es fijo, que no estarás 8 meses en un proyecto en el otro extremo del mundo, que no tienes que hacer overtime y que tu puesto de trabajo es estable?¿más o menos de esos 6.000?. Esa es la decisión que todos tenemos que tomar en cada momento.
10 mar 2008 | 10:45 AM
Yo creo que Rafael ha dado en el clavo en su último comentario. Creo que la clave no es sólo el salario sino todo el entorno (horario, responsabilidad, distancia al trabajo,...).
Yo actualmente estoy en un situación un tanto extraña. Estoy en un trabajo (en el que llevo algo más de 1 año) en el que tengo un horario muy bueno, con muchos puentes, puedo pasar tiempo con mi hija y verla crecer, el sueldo es bueno, está cerca de casa,... vamos, que parece el "chollo del siglo". La única pega es que ya me estoy empezando a cansar de lo que hago porque veo que no me lleva a nada, prácticamente no aprendo, creo que me estoy estancando y que voy a tener que cambiar. Claro, que con todas esas ventajas va a ser complicado y puede que no dé el salto hasta dentro de años (incluso) porque el resto de cosas las valoro mucho.
Yo también he rechazado alguna oferta de trabajo aunque con sueldo similar, pero el resto de variables mucho peores, por lo que de momento no me compensa.
Saludos, Iván.
10 mar 2008 | 12:41 PM
Puess... yo no se como lo veréis pero ahora la moda ya no es informática sino obras publicas o arquitectura.En informática hace falta muchísimo personal cualificado que no está saliendo al mercado y la gente decidida a estudiar informática es cada vez menor. ¿qué vais a hacer los de RRHH cuando falte gente por todos los lados si no es subir el salario?
Yo me considero bien pagado (1700 euros en la provincia de Alicante) pero si viene alguien con 1750 pues me voy con el porque al fin y al cabo yo trabajo por dinero. Por lo demás el mayor problema que tiene la informática es que es un imán de frikis con bajísima autoestima incapaces de plantarse delante del jefe y decirle que o te paga más o te vas.
17 mar 2008 | 04:00 PM
5 años en un puesto pagado bajo mercado pero con cierta seguridad laboral, creo que la motivación de esas personas está en el reconocimiento, quizás tengan un buen jefe o buenos superiores que reconozcan y feliciten sus resultados (por sobre el esfuerzo), pero el negociar un mejor sueldo es parte de asegurar a la misma empresa, ya que desarrolladores con 5 años de experiencia conocen de sobremanera los sistemas además si la teoría de los buenos jefes es cierta, la empresa queda descuidada si esos jefes migran a otras empresas.
Saludos,
22 mar 2008 | 11:08 AM
Únicamente un comentario, es lamentable la concepción de que un programador es el último mono de un equipo de desarrollo de software y que por defecto tenga que cobrar menos. Ese concepto, unido a que en la escalada a la mejoría de salario se deba pasar obligatoriamente por puestos de gestión no tiene ningún sentido.
Seguro que todos conoceis de primera mano experiencias en el desarrollo de software en el que el fracaso ha venido motivado por la falta de "buenos" programadores. Buenos gestores con programadores juniors, combinación errónea. En mi experiencia, puedo decir que he vivido dos grandes fiascos en los que se repetía la fórmula.
Un buen programador, puede tener 50 años o 20 pero puede hacer que tu producto final sea un buen producto o simplemente un ensayo de proyecto de prácticas de universidad.
Se que da para un post entero pero no me podía resistir a publicar mi opinión.
Saludos,
26 mar 2008 | 07:55 PM
Creo que desarrollo tiene el mismo problema que tienen los diseñadores gráficos, nunca muestran su valor real en proyectos o mejor dicho nunca muestran dónde aportan valor, más allá de que hacen que el proyecto funciona y rueda :-)
Soy diseñador gráfico y trabajo con internet desde hace unos 8 años, hace unos años tenía una revelación leyendo un libro que explica como diseñadores gráficos deberían relacionar lo que hacen con los objetivos de negocio que tiene un proyecto. Es una manera de mostrar el valor de su trabajo. Es decir que diseñadores tienen que aprender más el lenguaje de marketing y de los consultores.
De hecho,en estas epocas de innovación el diseñador que tiene vocabulario de empresa y sabe expresar es el nuevo manegement... Make sense?
Un saludo!
28 mar 2008 | 09:30 AM
La clave es lo que dices de "como diseñadores gráficos deberían relacionar lo que hacen con los objetivos de negocio que tiene un proyecto". Pero puedes cambiar diseñador gráfico por administrativo, comercial, telefonista, director general o responsable de HelpDesk.
El que no sepa o no quiera darse cuenta de que su trabajo y desempeño tiene que ir en el mismo sentido que el negocio, tiene un problema claro.
23 jun 2008 | 07:46 AM
Entiendo la postura de ser el abogado del diablo, sin embargo no concuerdo con la opinion de RH de pensar que por el hecho de que nadie se ha ido en 5 años significa que todos estan felices con su trabajo, concuerdo con la frase aqui vertida, "El pan de hoy sera el hambre de mañana", estos 5 recursos tarde o temprano buscaran otros horizontes y el resultado por una "estampida" puede ser contraproducente para la empresa (5 años de absorcion de conocimientos unicos serviles para la empresa no se pueden sustituir mas que con otros 5 años o quizas mas).
Mi caso es paradojico, 6 años en una empresa establecida en una provincia de Mexico, el ambiente laboral es agradable y el pago como informatico a nivel "region" es competitivo, aunque es justo decir que es la unica empresa que ocupa este tipo de servicios informaticos, si se compara la compensacion con otras ciudadades por el mismo servicio, entonces si podemos decir que estoy un 30% abajo, la paradoja aqui es que la empresa esta percibiendo exactamente lo mismo que lo que se comenta en este caso, aunque ya somos varios los del equipo que hemos levantado la mano para exigir una mejor compensacion, la empresa se da cuenta que no hay rotacion y por consiguiente no hay porque mover nada, aqui el factor que juega no es que uno sea estatico o que no quiera superarme, aqui lo que juega es el factor aislamiento, no te mueves porque nadie te contrata fuera de la empresa, si quieres moverte, tienes que buscar nuevos horizontes....... es un juego de vencidas para ver quien cede primero y no creo que sea bueno jugar a aceptar una contraoferta en estas circunstancias, quiza la empresa por un lado vea necesario retenerte por un tiempo pero por otro lado te marcara como un empleado en riesgo latente de desertar.
Saludos
23 jun 2008 | 10:31 AM
Está claro que tienes razón, pero en el fondo esto de trabajar es una transacción comercial. Yo vendo mis horas. Es verdad que no solo por dinero, horario y otras variables influyen.
Pero igual que ningun trabajador se levanta y dice "Hoy no he trabajado bien, no debería cobrar por esta jornada" porque busca, principalmente, su propio interés, la empresa puede decir "si pagando 100 te tengo conmigo y no parece que te vayas a ir, ¿por qué pagarte 130?".