Hoy he tenido uno de esos días en que te planteas si merece la pena hacer las cosas bien con la gente o no. Estoy enfadado pero, sobre todo, desilusionado.
Hace unos días hablaba de algo parecido Luis. No quise entrar en el debate, pero creo que este post da una pista de lo que pienso.
El año pasado montamos un CAU para independizar totalmente la atención a los usuarios del desarrollo. Hasta ese momento, la propia gente de desarrollo tenía que hacer determinadas guardias para cubrir horarios de verano y similares. Este año conseguimos una subida salarial para el equipo de desarrollo de alrededor de un 18%. En verano, se disfrutó de jornada reducida (no reconocida en contrato ni en convenio) no recuperando las horas "perdidas" (una al día durante dos meses). En fin, una serie de medidas para mejorar las condiciones de trabajo de la gente, para demostrar confianza en ellos y en lo que hacen.
La semana que viene se va de vacacaciones una persona del CAU, lo que unido a un cambio de horario y una baja nos deja la tarde un poco debilitada. Hemos pedido al equipo de desarrollo que se quede una hora por la tarde. Sólo un sólo día por persona. Hablamos de salir una hora tarde en todo la semana por persona. Y la respuesta han sido todo pegas, excusas y malas caras.
La verdad es que escribo para que se me pase el enfado, porqué aún no tengo claro qué hacer. Si imponerlo "por que lo digo yo", si intentar que lo comprendan o entender un mensaje que me resulta muy desagradable: que aquí no vale nada del compromiso, la responsabilidad y el ceder unas veces uno y otras otro, y que mejor ir cada uno a lo suyo.
De momento, el mensaje quincenal que recibo de RRHH con los horarios de fichaje y que iba directo a la papelera, tendré que empezar a echarle un ojo. Aunque me repatea profundamente tener que ir al "ojo por ojo", algo que nunca he aplicado en ninguno de los equipos en que he trabajado. De hecho, el responsable de ese equipo es el primero que está avergonzado y enfadado con el comportamiento de su gente y encima, sin tener culpa de nada (es un excelente profesional) es el que se ha llevado mi chapa, además de ofrecerse a hacer dos de los cuatro días.
Y ahora, que me diga algo alguno de los que han comentado en el blog de Luis o en el de Raúl, que hace poco defendía horarios flexibles, responsabilidad y esas cosas.
24 oct 2008 | 02:23 PM
Aún comprendiendo tu enfado, es un error considerar que lo funciona bien entre amigos o entornos familiares o sociales funciona en la empresa.
En mi experiencia, los empleados mayoritariamente (ojo con el aspecto de que hay notbles excepciones y muy numerosas) consideran que los beneficios obtenidos (horario, salario, beneficios) son "territorio conquistado" y SOLO una base para continuar reivindicando.
El "acuerdo mutuo de compromiso" que defiendes funciona en entornos como tu anterior compañía o similares, luchas por la carrera, cada compromiso obtiene ventajas teoricas, la empresa devuelve...
En las empresas más clásicas como en la que estas ahora, eso no funciona, si les das una hora menos al día y les pides un día esa hora de vuelta, te pasará esto con el 75% de la gente...
Yo aún recuerdo a un consultor al que duplique el sueldo en un año y le prometi duplicarlo de nuevo en otros dos, se marchó en 15 días porque decía que yo le "quería pagar poco", cuando yo le dije que fue él quien acepto un sueldo miserable y que no podía multiplicarlo por cuatro en un solo año me dijo de todo...
Hasta fue a ver a mi jefe porque lo consideraba un tema personal...
Le subi el sueldo, le ascendi, le forme, le apoye, le di responsabilidad y de un técnico no cualificado hice un un consultor en 12 meses duplicandole el sueldo, pero el malo era yo...
Como decia el poeta... "manda cojones"...
La próxima vez recuerda en reservarte el derecho a pedir de vuelta al menos la mitad de esas horas que les des o ponerles en variable la mitad de la subida, es lamentable, pero es así...
Por cierto, muy cachondo tu blog... :) a días me veo hasta reflejado, aunque mi paso fue hacia el lado de "vendedor" desde la consultoría...
24 oct 2008 | 07:49 PM
Cuenta hasta 1000 Rafa... Nos pasa a todos. De repente te encuentras solo en el desierto preconizando todas esas medidas y teorías de motivación, flexibilidad laboral, compromiso.... Es unidireccional :(
Seguro que "la empresa" es tal y cual pero no es de eso de lo que en realidad hablamos (ellos lo llegarán ahí),
Nosotros pasamos de horario rígido (salir a 19h) a uno flexible (salir a las 18h)y tuvimos cuidado de incluir en el comunicado de forma explicita que esta era una medida temporal, que en modo alguno era un derecho adquirido y que en cualquier momento en que se detecte la necesidad se volverá al horario fijo.
Pues aún con todo, hablo con algunos y para ellos su horario actual es su horario y se tienen que ir que tienen curso de ingles a las 18:30 ! O cualquier otra cosa.
Y si hay notables excepciones en las que sin más pegas personas pasan a horario menos "agradable" y no ponen pegas. Ahí si son de los más jóvenes.... A lo mejor tengo que repasar mis comentarios en los blogs que has dicho Rafa.
24 oct 2008 | 08:08 PM
Cuenta hasta 10000 Rafael, "hay gente pa" to' "
Estoy con lboisset, esas medidas es mejor pactarlas como "eventuales" o temporales.
Con el tiempo tendemos a coger el brazo del que nos dio la mano, y nos olvidamos del porque y de las condiciones en las que estamos.
Animo!
24 oct 2008 | 11:04 PM
Me gusta el post y los comentarios porque justo están del otro lado del que estoy yo. Sinceramente, si les has concedido esos beneficios y ahora no tienen el detalle de hacer(devolver) es que a esa gente la importa un pito, hablando claro, la empresa o que están tan quemados que no se ha solucionado ni con aumento de sueldo (un 18% es mucho, indicador que el sueldo anterior no sería muy algo :) y jornada reducida.
Por otro lado, no sé los detalles de tu negocio, pero el hecho de tener una máquina de fichar o un contaje de horas no creo que aporte nada bueno.
Qué difícil es encontrar gente buena y no solo técnicamente...
24 oct 2008 | 11:12 PM
Pues es una situación compleja, pero debeo decir que el problema no es de ahora, seguramente venga de atrás. Siempre creo que no es posible convencer a alguien de manera informal, cuando el ambiente no es informal. ( entendido en el sentido amplio)-
Las relaciones profesionales funcionan correctamente cuando las personales se han llevado perfectamente. En ese ámbito, se equilibran los estados formale e informales.
Por tanto, y lamentablemente, si la situación es formal, actuaría bajo el concepto de formal. Me temo que deberás actuar con temple formal o transformar la organización en un lugar horizontal con el tiempo. Si no, poco podrás hacer.
Dioni
25 oct 2008 | 01:46 AM
Buf, qué duro... pero hay que perseverar, Rafa; aunque no sean todos, a veces surgen perlas como tu mando intermedio (ese sí tiene compromiso, sin duda). Aun así, no te arriendo la ganancia.
A veces tengo la sensación, cuando oigo estas cosas, de que habría que meter a la Supernanny para que los pusiera en vereda. Porque según lo leo, pienso inmediatamente en esos niños malcriados y tiránicos de su programa.
Uno de sus principios es que deben existir normas de juego claras, y que todo comportamiento bueno o malo tiene que tener su consecuencia. Así que, sin duda, su actitud debería tener una consecuencia.
En fin, ánimo. Al final, los que "teorizamos" sobre estas cosas lo tenemos mucho más fácil que los que tenéis que "torear" a diario.
25 oct 2008 | 11:31 AM
Hace poco, creo que hablábamos del que creo que es -en mi opinión personal- el núcleo de este asunto: ¿cuál es la mejor forma de gestionar un equipo humano que se dedica a la TTII? ¿cuáles son los skills adecuados para un responsable?
Porque, en el fondo, éste es un caso particular de tu responsabilidad general: extraer de tu equipo humano -que no de tus máquinas- el potencial que te exige a ti tu empresa a un coste razonable.
El problema, es que las exigencias materiales -como, por ejemplo, estar físicamente a una hora determinada- pues cantan. Pero ¿qué pasa con las exigencias intangibles? (evaluación de plazos de entrega, calidad del servicio, calidad del código, involucración del personal TI, etc)
Personalmente, nunca olvido una frase: "el problema del martillo es que se cree que todos los problemas son clavos". Saludos y suerte
26 oct 2008 | 07:04 PM
Buenas! Pues yo soy uno de los que hablaba en el blog de Luis el otro día, para ser exacto el universitario :D. Mi opinión ya la expresé, y ampliamente, en ese blog, así que me abstengo para no repetirme.
Pero vuelvo a plantear una pregunta, y seguramente esta vez tu sí tengas las respuestas. ¿Cómo se ha realizado el proceso de selección del equipo de desarrollo? ¿Se ha mirado algo más aparte de que sepan desarrollar y sean buenos en ello? ¿Qué herramientas de team-building has puesto en práctica?
Creo que hay dos factores que se están quedando en el tintero:
- Gestión de equipos, formar un equipo cohesionado.
- Detectar la gente que puede responder bien a este tipo de cultura corporativa desde la selección de personal, no en el momento de ponerla en práctica.
Las políticas corporativas como las que cuentas que has aplicado solo funcionan (o esa es mi impresión) si las aplicas desde el momento de la selección de personal. Eso significa que tienes que montar un equipo con gente que entienda que forman parte de una empresa que cuando pueda les dará beneficios, pero que a cambio se les pide que arrimen el hombro cuando vengan mal dadas.
En fin... Yo creo que el problema no lo podéis centrar en lo mal que reaccionan los empleados a vuestras acciones, sino que también tenéis que pensar que para que funcione tenéis que formar un equipo de verdad y cohesionado, y eso no se logra solo con subidas salariales y horas libres en verano.
Claramente tus empleados no están implicados en el proyecto que tu lideras, parte de culpa la tienen ellos, pero quizás también deberías de reflexionar sobre que podrías mejorar en tu manera de gestionar los equipos y como hacer para que tus empleados se sientan implicados en tu proyecto.
No te lo tomes como una critica personal ni mucho menos por favor, solo intento dar otro punto de vista que quizás (soy un yogurín comparado con tu experiencia, claro está) pueda ayudarte a afrontar nuevos retos y a mejorar tus habilidades directivas.
Saludos y Suerte,
Pablo
26 oct 2008 | 11:27 PM
Pablo, das en el clavo en lo que dices que lo ideal es formar el equipo desde el principio y con unas reglas claras, sean las de responsabilidad y cooperación o la de horarios rígidos y "ojo por ojo". Pero no siempre puedes formar el equipo que quieres y llegas a un sitio y te lo encuentras montado.
patata, en este caso hablamos de hacer una cobertura al CAU. Y en eso es necesaria la presencia si falla una impresora, una antena o una etiquetadora. Igual que el reloj de fichar que indica Javi para conductores o mozos de almacén.
Puedes deshacerlo y empezar desde cero o, como he intentado yo, cambiar lo aprendido. Y me consta que las personas tenían muchas razones para desconfiar de la empresa. Pero en los últimos años (desde que llegó todo el nuevo equipo directivo) se ha trabajado en cambiar ese modelo anterior de desconfianza a uno más moderno de responsabilidad.
La idea de supernanny de Raúl es cómica, pero tiene un regusto de realidad interesante y también enlaza con lo que cuenta Dioni. Algunos están acostumbrados al modelo de palo y zanahoria, al del Lazarillo (como tú me estás intentando engañar, yo hago lo mismo). Otros, por el contrario, siempre hemos vivido el modelo de responsabilidad, de que cada uno conozca sus obligaciones e intente sacarlas adelante, sabiendo que el día que tú necesitas algo, no tienes ni que pedirlo. Y te vas a ver a la profesora de tu hija, a casa porque te llevan un sofá o de fin de semana el viernes antes del mediodía.
Lo que me temo que es casi imposible es hacer convivir los dos modelos. Si crees en el modelo de responsabilidad y tienes gente de coger el brazo cuando das la mano, difícilmente acabará bien. Y si intentas llevar un equipo de gente responsable guiándola por horarios estrictos y sin encontrar un lugar común cómodo, tampoco funcionará.
Como dicen en las escuelas de negocio, llevar un equipo no es usar siempre un modelo perfecto, sino saber adaptar la gestión al equipo que tienes. Al menos, hasta que puedas cambiarlo por aquel que, en la comodidad común, funcionará mejor.
27 oct 2008 | 12:10 AM
Rafa, veo que el equipo de desarrollo ha sido "impuesto" y no seleccionado así que la verdad poco podrías haber hecho en ese ámbito.
Intentando ser constructivo te dejo un par de ideas. Desde luego no apliques unilateralmente el "porque lo digo yo", porque la única consecuencia va a ser un retroceso en tus intentos por formar un equipo basado en la responsabilidad y encima vas a convertirte en un momento en el jefe despiadado que impone horas extras.
Yo intentaría explicar muy claramente la situación directamente a los "afectados".
"Estoy intentando basar nuestra relación en la responsabilidad mutua, lo que implica que a veces consigáis beneficios extras y que otras veces tengáis que arrimar el hombro. Si no estáis dispuestos a arrimar el hombro estáis en vuestro legitimo derecho, pero no esperéis que la empresa comprenda vuestras situaciones especiales cuando vosotros no entendéis las de la empresa. Si no estáis dispuestos a asumir responsabilidades no esperéis recompensas por ello".
Es sencillo y claro. Y así nadie podrá decir que es injusto, si ellos no dan que no pongan luego la mano para recoger los beneficios sociales y retributivos. Si aun así la gente no recapacita o simplemente no tiene las aptitudes necesarias para basar el trabajo en objetivos y responsabilidades, entonces, yo que tu reconocería tu error al confiar en las capacidades de ese grupo, daría un paso atrás e impondría las reglas de juego que están pidiendo a gritos.
Igualmente, tal y como esta el patio, a lo mejor es un buen momento para empezar a pensar en renovar tu equipo de desarrollo con gente con mayor talento y habilidades sociales/personales. Piensa que eso va a ser lo más importante para que tu departamento cree valor añadido para la empresa... Para arreglar impresoras todos valemos, pero no aportamos nada a nuestro empleador.
Saludos y que mañana sea un buen lunes!
27 oct 2008 | 10:03 AM
Hace un par de años viví una situación similar, pero un poco más madura.
Tras unos años donde un equipo de personas en TI, obtuvieron beneficios lavorales de varios tipo, cuando se les pidió arrimar el hombro, excepto unos pocos, todos se enrocaron en la bonita frase de
"Lo que se da no se quita Santa Rita..." y no ayudaron en nada...
El Director de TI, de entonces fué invitado a marcharse por la dirección, y como tenía fama de "Mariscal de Campo" en su forma de actuar, fue reemplazado por un Director nuevo, con buenos abales de capacidad de Generar "Team Building" y mimar a las personas para recoger los frutos.
El nuevo director empezó "Dando"... más flexibilidad horaria. (Incluso negociando con RRHH que algún trabajador pudiera hacer horarios "a la carta" y consiguiéndolo). Pero en cuanto necesitó algo a cambio. (Como pactar guardias bien pagadas u otras cosas) el equipo se negó y aumento sus exigencias...
El final fue cambiar el equipo... OUTSORCING y se acabaron los problemas... Excepto las excepciones que si bien, estaban para las cosas buenas, cuando había que arrimar el hombro lo arrimaban..
El corolario a esta experiencia es:
La motivación sale de uno mismo, y si no está dentro, ya puedes cambiar los aspectos exteriores y las circunstancias, ya puedes crear equipo y prevendas que "De donde no hay, no sale".
Lamento estar tan dogmático, pero han sido años viendo lo mismo coo para ahora pensar el o que ha puesto PABLO:
(Cito)
- Gestión de equipos, formar un equipo cohesionado.
- Detectar la gente que puede responder bien a este tipo de cultura corporativa desde la selección de personal, no en el momento de ponerla en práctica.
(Fin cita)
Todos queremos un equipo cohesionado, pero hasta que no aparecen los problemas no sabrás realmente de que pasta están hechas las personas del equipo.
Y me remito a personas, con una que falle puede fallar todo el equipo.
Detectar a la gente que puede responder desde la selección...
En las entrevistas de trabajo para desarrollo o sistemas, cuando alguien ya de salida revindica el horario, lo normal es que quede descartado... por loque , no digo que todos mientan, pero es normal mostrar un entusiasmo y capacidad que no se veán hasta que llega un momento crítico... Es como en el valor en la extinta mili, antes de hacerlo al quinto , "Se le supone" sólo después de pasar por la mili el valor es "Demostrado"...
Uff Rafa, me parece que estoy demasiado dogmático, pero como es algo que he visto varias veces en distintas empresas, y aunque cada una de ellas lo afrontaron de diversas formas, el resultado fue siempre el mismo,me parece que por norma general siempre será así.
La motivación está en el interior de las personas, es como una llama que hay que mantener y alimentar, pero cuidado es una llama débil y es fácil que se pague.
Por otro lado, los que no sienten motivación en la empresa ya puedes darles prevendas e intentar encender la llama, que lo únioc que conseguiras es quemarte.
Un saludo
27 oct 2008 | 11:43 AM
No es un tema facil, la verdad.
Rafa, supongo que la mayoría de las cosas que comentas se las has transmitido a ese equipo. Si no ha sido así, deberías hacerlo para que sepan todos los aspectos del problema.
Cuando se piden esfuerzos, en algunas ocasiones he echado en falta unas explicaciones detalladas de los motivos.
Luego esos esfuerzos hay que agradecerlos (y no necesariamente en dinero, también en promoción personal, reconocimiento, etc.).
No conocemos todas las circunstancias, pero comprendo perfectamente tu enfado.
A mi tampoco me parece demasiado esfuerzo lo que pides.
Además teniendo en cuenta las circunstancias económicas y laborales del país, es menos entendible aún.
27 oct 2008 | 01:48 PM
Hace casi dos años di el salto de empleado a empresario, pero de mi etapa anterior trabajando en diferentes empresas te puedo decir que es muy, muy difícil encontrar a un equipo cohesionado y que funcione bien, que responda cuando ha de hacerlo. Aviso, comentario ladrillo.
Se depende de personas y no de equipos, incluso en organizaciones grandes cuando las cosas se ponen difíciles. Por eso creo que la política de mimar al equipo como un ente no funciona. Está bien que se obtengan ventajas para todos, pero hay que reconocer por encima de eso a los que tiran del carro. Sino acabas quemando a los pocos y apoltronando al resto. Pero con tacto, aparte de los demás.
Y hay un factor del que no se ha hablado. La camaradería dentro del equipo. Cuando varios miembros de un equipo se apoyan y se ayudan, son más amigos que compañeros y hay buen ambiente laboral, es fácil que cuando uno del equipo falle, ya sin escalar el tema, sea otro compañero el que cubra al que ha fallado. O que sin estar de guardia vaya a echar un cable al que está enmarronado, o ... Esto es muy importante, porque donde donde hay mal ambiente, competitividad en lugar de cooperación y técnicos estrella, y otros de segunda, cuando hay que arrimar el hombro pocos lo hacen. Cuando se junta a gente competente, compatible y con intereses comunes todo va rodado.
Y cuando se habla de la falta de responsabilidad, yo añadiría, la falta de inquietud en aprender otras cosas, en involucrarse en más temas que los que uno lleva habitualmente. No solo hay que saber programar, administrar sistemas, reparar hardware, diseñar sistemas industriales,... No hay que tner miedo a salirse del campo donde uno trabaja habitualmente. Aunque uno no sea un especialista, pero ayuda a que la gente aprenda a trabajar en equipo y a entender a los demás, no todo es informático vs usuario, los otros pueden aportar puntos de vista y conocimientos que no tenemos. Muchos informáticos están parapetados tras sus teclados. Su trabajo es un engranaje más de una cadena, no el fin supremo de las cosas.
Empecé como becario de sistemas en la escuela de aparejadores mientras estudiaba informática. Al poco tiempo de empezar, ya me hacía cargo yo solo del turno de tarde del centro de cálculo, y pasé a ser personal de la universidad por una baja de un compañero. Yo solo tenía una prioridad, que durante mi turno todos los sistemas estuvieran al 100%, los usuarios pudieran trabajar sin problemas y resolver las incidencias rápido. Gracias al esfuerzo aprendí mucho, porque acepté llevar yo todos los proyectos nuevos, pero sobretodo me gané el respeto y el apoyo de mis usuarios, tanto profesores como alumnos. Cuando acabó mi sustitución, fueron estos mismos usuarios , los que, sin decirles nada, se enteraron de mi marcha y de que había solicitado una plaza vacante en otra facultad y fueron ellos los que me la consiguieron, no mi antigua jefa.
Tras mi etapa en la universidad, trabajé en una ingeniería, trabajando en proyectos que poco tenían que ver con la informática (era una herramienta más), y allí tuve unas condiciones inmejorables. Trabajaba 100% por objetivos, sin horarios, sin horas fijas en oficina ni días de la semana que tuviera que estar allí. Creo que hice un buen trabajo, pero otros compañeros del proyecto se tomaron a mal que algunos tuviesemos esas ventajas, y ellos un horario férreo. Y claro, cuando unos no quieren colaborar contigo tu trabajo se resiente. Por lo que me fui. Cuando hay gente implicada y gente que no lo está, es muy difícil mantener un buen ambiente de colaboración. Un jefe debe llevar con mano izquierda esos temas.
Luego estuve en una empresa de telecomunicaciones en un equipo de I+D, desarrollando hardware para video ip. Allí el jefe estaba encima de todos para felicitarlos, hacer sugerencias, desatascar problemas, y debajo de él dos responsables de hard y soft de los que dependiamos los demás. Pero en si, una estructura plana donde todos asumian responsabilidades. Un cambio de estrategia de la empresa matriz quiso que la nuestra tuviese más orientación comercial desbaratando el departamento. La política rompió un equipo y un ambiente de trabajo perfecto, productivo y muy rentable.
Y luego recalé en una multinacional de la consultoría, como consultor centrado en temas de networking y sistemas, y los años que pasé allí vi de todo. Pero sobretodo que fui el último en entrar en nuestro departamento e integrarme con los otros compañeros. Los que vinieron después cada vez eran peores. O nulas capacidades, o nulas ganas de aprender, o demasiadas exigencias y ninguna responsabilidad acorde. En una multinacional de la automoción hoy en boca de todos, donde estuve prestando servicios, cuando había un paro de planta, fuse de día o de noche, entre semana o fin de semana, siempre se veían las mismas caras si las cosas se ponían feas. Y no porque no hubiera más personal, que lo había. Al final, con los dedos de las manos se podían contar a los que sacaban las castañas en una organización de miles de empleados. Si la gente no se da cuenta de que el sueldo que cobra a final de mes (aunque sean subcontratados) depende de que la empresa marche bien, y no hacen lo suyo para que sea así, no esperaran que la empresa les recompense.
A lo largo de mi vida nunca eh tenido problemas con los días libres, vacaciones, aumentos,... y creo que ha sido por sentir la empresa como mía allí donde he trabajado. Por eso me parece sumamente interesante la forma de concebir la empresa de Igalia, donde todos son socios. Todos buscan lo mejor para la empresa porque así tendrán lo mejor para ellos.
27 oct 2008 | 08:57 PM
Rafa, al leer ahora los comentarios —en particular el de Consultor Anónimo— he recordado el diálogo paralelo que tuve con Luis.tic616 sobre la motivación de los empleados y su educación de base.
Por cierto, me parece que scordoba y diazjc lo tienen tan claro como yo. Ya sabes, es lo que hay.